Visie: Doing Great by Doing Good

Om continu te kunnen blijven innoveren en aanpassen aan veranderingen zijn een van de belangrijkste skills voor de 21e eeuw dat we "life long learners" te zijn (World Economic Forum). 

Psychologische veiligheid speelt hier een cruciale rol. Amy Edmonson (Fearless organisation) beschrijft het als "het gevoel om vrijelijk met elkaar van gedachten te kunnen wisselen."  Medewerkers durven dan dus meer sociale risico’s te nemen. Ze voelen zich zo veilig  en gesteund door het team en de leidinggevende  dat ze de moed hebben om te experimenteren, kritische vragen te stellen, hulp te vragen en fouten toe te geven en kritisch te zijn op de eigen prestaties en die van anderen.  

Uit de Gallup-enquête uit 2017 bleek dat slechts drie op de 10 werknemers het volkomen eens zijn met de stelling dat hun mening op het werk telt. Er  is dus nog een hoop werk te doen. 

Als er psychologische veiligheid is nemen mensen dus een lerende houding aan en wordt innovatie en creativiteit gestimuleerd. Google heeft onderzoek gedaan naar high performing teams.  Psychologische veiligheid bleek daar de cruciale factor te zijn. 

Om psychologische veiligheid te stimuleren is het belangrijk om een lerende, inclusive houding aan te nemen, discussie te stimuleren en écht naar elkaar te luisteren. 

In teamontwikkeltrajecten zal See Your Sparks hier ook aandacht aan besteden.

Lees meer in onderstaand artikel

"The manager is either an engagement-creating coach or an engagement-destroying boss, but both relationships affect employee behavior."  (Gallup)

Werknemers betrokkenheid (employee engagement) is de mate waarin werknemers zich emotioneel verbonden voelen om bij te dragen aan het succes van de organisatie. 

Uit onderzoek van Gallup (2017) blijkt dat slechts 10% van de werknemers in West-Europa betrokken is. Betrokkenheid is een key driver voor productiviteit en door de lage score laten bedrijven potentieel liggen. Wereldwijd wordt  het verlies aan productiviteit door lage betrokkenheid geschat op 7 triljard dollar. 

Managers zijn verantwoordelijkheid voor ten minste 70% van de variantie en hebben dus een belangrijk rol te spelen in het verhogen van de betrokkenheid  en daarmee de productiviteit van de organisatie.

De uitdaging is echter dat leiders minder kritisch naar zichzelf kijken dan hun medewerkers. 

Ander onderzoek*  laat zien dat  77% van de leiders  zichzelf zien als inspirerend en betrokken terwijl 88% van de werknemers het daar niet mee eens is. Zij voelen zich niet gehoord, niet gewaardeerd en niet betrokken. 

Wat kan betrokkenheid o.a.  vergroten?

• Zelfbewustzijn: echt naar jezelf durven kijken, reflecteer, en open staan voor feedback
• Purpose:  betrokkenheid is bij purposeful organisaties 12% hoger (onderzoek EY: zie Purpose) . Help medewerkers te zien wat hun unieke bijdrage is.
• Leren en ontwikkelen: stimuleer leren en ontwikkelen (zie ook Care: Psychologische veiligheid)
• Erkenning: zorg dat medewerkers zich gezien, gehoord en gesterkt  voelen. 
• Empowerment: medewerkers hulp en ruimte geven om hun krachten en talenten te kunnen inzetten. 

*: Rasmus Hougaard (Mind of the leader, 2016)

Those who have a “why” to live, can bear with almost any “how”. Victor E. Frankl

Purpose is een kompas - North Star -  die de organisatie, leiders en werknemers richting geeft om een positieve duurzame impact te maken op henzelf én de omgeving. Weten waar je voor gaat en staat: Het geeft houvast om op koers te blijven in tijden van onzekerheid, ambiguïteit en verandering. 

Purpose dient wel authentiek te zijn. Het gaat er niet alleen om wat je zegt maar vooral ook wat je laat zien. De Corona crisis legt heel duidelijk bloot waar deze purpose authentiek is en waar niet. In goede tijden is het makkelijk prediken. Veel bedrijven lijken hier ineens een klassiek geval van "privatizing the gains, socialising the losses" (Joseph Stiglitz, Econoom en Nobelprijswinnaar).

Volgens onderzoek van Ernst & Young presteren Authentieke Purpose gedreven organisaties 42% beter dan hun concurrenten. Andere voordelen voor de organisatie zijn:  Hogere betrokkenheid (12% hoger); Sterkere cultuur, oa door hogere psychologische veiligheid; wendbaarder, veerkrachtiger doordat ze meer vertrouwen en loyaliteit hebben van werknemers, klanten en aandeelhouders, bredere visie en een lerende omgeving . 

Aaron Hurst (Purpose economy) onderscheid 3 vormen van Purpose:

Personal Purpose: persoonlijke groei door het inzetten van je passie en talenten

Sociale Purpose: het ontwikkelen van zinvolle (werk) relaties

Maatschappelijke Purpose: impact maken door bij te dragen aan een groter maatschappelijk doel

Het is het sterkst als leider als je alle drie de gebieden aanspreekt. Het artikel Purpose to Impact in HBR van N.  Graig en A. Snook helpt je bij het formuleren van je eigen Purpose Statement.  Ik heb er zelfs mijn bedrijf naar vernoemt: See Your Sparks

Uit onderzoek van Dr Travis Bradberry blijkt dat 90% van de top performers een hoog emotional intelligence (EQ) hebben terwijl een hoog IQ veel minder een voorspeller is van top performance.

EQ is ontwikkelbaar en wordt ook door het World Economic Forum aangemerkt als een van de belangrijkste skills voor de toekomst. 

EQ omvat het zelfbewustzijn en sociaal bewustzijn. I SEE:  jezelf en de ander écht zien en begrijpen. 

Vervolgens gaat het om het reguleren van dit bewustzijn. Het  Intra- en interpersoonlijk- management: I Do: bewustzijn van je emoties gebruiken om flexibel te blijven en je eigen gedrag positief te sturen (Intra) en bewustzijn van eigen emoties en die van anderen te gebruiken om interacties succesvol te managen (Inter).  

Leiderschap begint met persoonlijk leiderschap en zelfbewustzijn en zelfmanagement is daarin de basis en wordt mooi uitgelegd in mijn favoriete quote van Victor Frankl: "Between stimulus and response there is a space. In that space is our power to choose our response. In our response lies our growth and our freedom."

Zelfbewustzijn kun je trainen door middel van mindfulness.

Empathie of compassie? 

Binnen de EQ stroming wordt empathie als een van de belangrijke pijlers gezien. 

Empathie is het vermogen om je te verplaatsen in een ander. Oog hebben voor de behoeften van klanten en medewerkers het levert daarmee een concurrentie voordeel op. Op basis van onderzoek stelt Henk Noort zelfs dat empathische organisaties 2x zo hard groeien en 50% meer winst maken. 

Compassie is beheerster, afstandelijker en constructiever. Het laat je niet delen in het lijden van de ander, maar helpt je wel diens leed te zien. Het voordeel is dat je niet overgenomen wordt door andermans emoties, het is daarmee een wat rationelere vorm.

Empathie biedt dus als voordeel dat je kunt inspelen op behoeftes maar draagt als risico met zich mee dat je doorschiet, dat je de gevoelens van de ander ook echt ervaart en je daarin laat meeslepen. Daarnaast heeft empathie het risico dat je minder objectief naar zaken gaat kijken en de voorkeur geeft aan mensen die dicht bij je staan ipv naar het grotere geheel te kijken. 

Leiders staan voor de uitdaging om focus en overzicht te houden in deze complexe, snel veranderende maatschappij vol afleidingen. 

Onderzoek laat zien dat we er 47% van de tijd met onze aandacht niet bij zijn. Het gevolg is onproductief multitasken en actieverslaving – als individu en als organisatie. 

Gebrek aan focus en aandacht voor wat echt belangrijk is:

Op deze manier zijn we veel minder in staat om purposeful en authentiek leiding te geven, aan onszelf en anderen. 

Mindfulness biedt de mogelijkheid om aandacht en focus te houden. 

Uit onderzoek van Brené Brown is de kracht van kwetsbaarheid gebleken en gezien als de basis voor  vertrouwen, empathie, innovatie, creativiteit, verantwoordelijkheid, aanpassingsvermogen, inclusiviteit, harde gesprekken, feedback, probleemoplossend vermogen en ethische besluitvorming. 

Kwetsbaar opstellen vereist moed en is alleen mogelijk bij Psychologische veiligheid. 

"Diversiteit is het creëren van de juiste mix, inclusiviteit zorgt dat deze mix werkt."

Als leiders en organisaties vele achtergronden, ervaringen en standpunten verwelkomen, creëren zij een concurrentievoordeel. 

Diverse organisaties zijn succesvoller maar dan dienen ze wel een cultuur te creëren die de unieke bijdrage van iedereen omarmt: inclusiviteit. 

Kenmerken van een inclusieve cultuur:

• Iedereen behandelt iedereen met respect.
• Managers waarderen de unieke kenmerken van iedereen in hun team.
• Leiders doen wat juist is.